Stjórnun og jafnrétti

Ágrip

Erlendar rannsóknir hafa sýnt fram á að eldra fólk upplifir aldursfordóma og aðrar hindranir á vinnumarkaði, þeim er síður boðið til viðtals, fá síður stöðuhækkanir og eru lengur að finna nýtt starf í kjölfar uppsagna en jafn færir yngri umsækjendur. Konur upplifa meiri aldursfordóma heldur en karlar og háskólamenntaðar konur upplifa mismunun vegna aldurs, kyns og útlits. Konur verða fyrir kynbundnum aldursfordómum varðandi hvernig þær bera sig, líkamsvöxt og útlit snemma á starfsferlinum og útlitsfordómarnir gagnvart konum aukast með aldrinum. Þær upplifa að vera stimplaðar of gamlar strax upp úr fertugu og að þekking þeirra sé minna metin en þekking karla á sama aldri. Þrátt fyrir að gert sé ráð fyrir að stjórnendur hafi aflað sér reynslu og þekkingar sem kemur með aldrinum, þá öðlast konur ekki sömu virðingu og karlar á sama aldri.

Markmið rannsóknar var að skoða upplifun menntaðra kvenna 48 ára og eldri á kynbundnum aldursfordómum á íslenskum vinnumarkaði til að auka þekkingu og skilning á tilvist kynbundinna aldursfordóma á íslenskum vinnumarkaði. Niðurstöðunum er ætlað að varpa ljósi á í hverju fordómarnir felast, hverjir verða fyrir þeim og hverjar afleiðingar þeirra eru.

Tekin voru 14 djúpviðtöl við háskóla menntaðar konur 48 ára og eldri sem hafa upplifað kynbundna aldursfordóma á íslenskum vinnumarkaði til að öðlast frekari skilning á hvaða áhrif fordómarnir hafa á þróun þeirra í starfi í tengslum við kyn og aldur.

Niðurstöður gefa til að kynna að þátttakendur upplifa mismunun í starfi, útilokun og að litið sé fram hjá þeim varðandi framgang í starfi þrátt fyrir meiri menntun.

Þar sem einungis er um 14 viðtöl að ræða er ekki hægt að alhæfa um niðurstöðurnar, en þeim er ætlað að varpa ljósi á í hverju fordómarnir felast og hverjar afleiðingar þeirra eru. Mikilvægt er fyrir skipulagsheildir og stjórnvöld að vera meðvituð um kynbundna aldursfordóma og takast á við sóun á þekkingu og vannýtta auðlind með því að finna leiðir til að draga úr eða stöðva aldursfordóma og nýta þekkingu og reynslu kvenna 48+

Takmarkaðar rannsóknir finnast um samspil kyns og aldurs hvað þetta varðar og á Íslandi hefur skort rannsóknir á þessu sviði og mun þessi rannsókn bæta úr því.

Lykilorð: Aldur, kyn, menntaðar konur, aldursfordómar, starfsframi

Ágrip

Þrátt fyrir að konur séu í dag nær helmingur alls vinnuafls í hinum vestræna heimi, og að atvinnuþátttaka miðaldra og eldri kvenna hafi stórlega aukist, hefur samband tíðahvarfa og atvinnu lítið verið rannsakað innan stjórnunar- og mannauðsfræða. Eitt af markmiðum góðrar mannauðsstjórnunar er að stuðla að jafnrétti, þar á meðal jafnrétti kynja og aldurs, og stuðla að því að vinnuumhverfi alls starfsfólks styðji við og virði ólíkar þarfir þess. Á liðnum árum hafa erlendir fræðimenn kallað eftir frekari rannsóknum á jákvæðum og neikvæðum þáttum þess lífsskeiðs kvenna sem fellur undir tíðahvörf. Það á við um atvinnulíf, samfélag og fyrir líðan og framgang kvenna.

Beitt var eigindlegri aðferðarfræði þar sem tekin voru viðtöl við 10 mannauðsstjóra á Íslandi.

Niðurstöður forrannsóknar varpa ljósi á með hvaða hætti íslenskir mannauðsráðgjafar skilja og koma til móts við þann hóp kvenna sem glímir við veruleg einkenni tíðahvarfa. Enn fremur til hvaða takmörkuðu bjargráða og stuðnings er gripið til við inngildingu kvenna sem glíma við erfið tíðahvörf á vinnustöðum í dag.

Ein takmörkun þessarar rannsóknar er stærð viðmælendahóps (N=10) sem dregur úr alhæfingargildi niðurstaðna.

Rannsóknin stuðlar að auknum skilningi vinnuveitenda á áskorunum sem fylgt geta tíðahvörfum kvenna. Jafnframt getur rannsóknin stutt við opnari umræðu í samfélaginu um þetta mikilvæga lífsskeið kvenna og rofið þá þögn um málið sem sumar konur finna fyrir á vinnumarkaði.

Rannsóknin svarar kalli erlendra fræðimanna um auknar rannsóknir á tvíhliðasambandi tíðahvarfa og vinnu (s.s. Atkinson o.fl, 2021; Converso o.fl., 2019; Grandey o.fl, 2020) sem í dag er lítt rannsakað hérlendis sem erlendis, en engin innlend rannsókn finnst sem beinir sjónum að þekkingu, skilningi, og stuðningi vinnuveitenda.

Lykilorð: Tíðahvörf, mannauðsstjórnun, inngilding

Ágrip

Þrátt fyrir að Ísland þyki að mörgu leyti til fyrirmyndar þegar kemur að jafnréttismálum er margt óunnið til að jafna tækifæri kynjanna til stjórnunarstarfa í atvinnulífinu. Hlutfall karla í framkvæmdastjórastöðum á Íslandi árið 2023 er 79% samkvæmt gögnum Creditinfo og karlar eru 75% allra stjórnarmanna. Niðurstöður rannsókna sýna að þörf er á aðgerðum og ein þeirra leiða sem bent hefur verið á er að innleiða arftakastjórnun í fyrirtæki. Arftakastjórnun felur í sér arftakaáætlun, en henni er lýst sem stefnumiðuðu ferli til að finna og greina einstaklinga, innan sem utan fyrirtækisins, sem búa yfir hæfileikum til að taka að sér lykilstöður innan félaga. Með markvissri arftakaáætlun setja stjórnir og forstjóri/framkvæmdastjóri félaga tíma, orku og það fjármagn sem þarf til að undirbúa réttu einstaklingana í leiðtogahlutverkin. Markmiðið með rannsókninni er að skoða hvað veldur kynjahalla í stjórnunarstöðum á Íslandi og hvaða sýn karlar í stjórnum skráðra félaga hafa til að draga úr hallanum.

Stuðst er við eigindlega aðferð þar sem viðtöl voru tekin við 22 karla sem sitja í stjórnum allra skráðra félaga á Íslandi. Rannsóknarspurningin sem lagt var upp með er: Hvert er viðhorf karlkyns stjórnarmanna til arftakastjórnunar og arftakaáætlana sem leiðar til að draga úr kynjahalla og hvaða reynslu hafa stjórnarmenn af arftakaáætlunum.

Niðurstöður benda meðal annars til þess að fáar stjórnir og forstjórar hafa innleitt arftakastjórnun hér á landi og að þekkingu á því hvað felst í arftakastjórnun er ábótavant. Þau sem hafa innleitt arftakastjórnun benda á að með markvissri arftakaáætlun eru félög betur undir það búin ef lykilstarfsfólk hættir hjá félaginu sem og að stjórnir og forstjóri geta betur fylgt eftir þeim jafnréttisstefnum sem félögunum hafa verið settar.

Eingöngu var rætt við 22 karla og því gefa niðurstöður eingöngu vísbendingar um beitingu arftakaáætlana hjá skráðum félögum hér á landi.

Hagnýtt gildi felst í að sýna hvað þarf að hafa í huga þegar arftakaáætlun er innleidd í félög.

Fræðilegt gildi og framlag felst í því að hér er í fyrsta sinn birtar niðurstöður rannsóknar um gildi arftakastjórnunar og arftakaáætlunar innan félaga hér á landi.

Lykilorð: Arftakaáætlun, æðstu stjórnunarstöður, jöfn tækifæri, stjórnarmenn

Ágrip

Íslensk stjórnvöld hafa ítrekað gripið til aðgerða til að jafna stöðu kynjanna í atvinnulífinu. Sett hafa verið lög um jafna stöðu og jafnan rétt kynjanna á vinnumarkaði. Undir lögin falla ákvæði um jafnlaunavottun og aðgengi kynjanna að lausum störfum. Einnig taka lög um jafna meðferð á vinnumarkaði til banns við hverskyns mismunun á grundvelli kyns. Loks hafa verið sett lög sem tryggja kynjunum jafnan rétt til fæðingar- og foreldraorlofs. Niðurstöður nýlegra rannsókna benda til þess að nokkuð hátt hlutfall kvenna telji ástæðu til að gripið verði til enn frekari lagasetningar og hafa kallað eftir lögleiðingu kynjakvóta á framkvæmdastjórnir fyrirtækja. Rannsókn meðal kvenna sem gegna leiðtogastöðum í atvinnulífinu sýndi fram á umtalsverðan stuðning við slíkar aðgerðir. Rannsókn meðal stjórnarkvenna í skráðum félögum sýndi fram á nokkurn stuðning við slíkt inngrip, en einnig kom fram andstaða við frekari afskipti stjórnvalda. Markmið þessarar rannsóknar er að kanna viðhorf karla í stjórnum skráðra félaga til lögleiðingar kynjakvóta á framkvæmdastjórnir.

Stuðst er við eigindlega aðferð þar sem viðtöl voru tekin við 22 karla sem sitja í stjórnum allra skráðra félaga á Íslandi. Rannsóknarspurningin sem lagt var upp með er: Hvert er viðhorf karla í stjórnum skráðra félaga til setningar laga um kynjakvóta á framkvæmdastjórnir?

Niðurstöður sýna að líkt og hjá konum í stjórnum, þá hafði meirihluti viðmælenda verið mótfallinn kynjakvótalögum sem sett voru á stjórnir félaga. Reynslan af þeim lögum var þó almennt álitin góð. Svör þátttakenda gefa til kynna að þeir telji það ekki samrýmast hagsmunum félaga að inngripum á borð við kynjakvóta sé beitt til að jafna kynjahlutföll í stjórnendastöðum félaga. Frekar ætti að horfa til jákvæðra hvata.

Einungis var rætt við karla í stjórnum félaga.

Niðurstöðurnar varpa ljósi á hvort fýsilegt er að grípa til inngripa og hvar stuðningur eða andstaða liggur.

Niðurstöðurnar eru mikilvægt framlag til rannsókna á kynjakvótum og annara aðgerða sem ætlað er að leiðrétta kynjahalla í viðskiptalífinu.

Lykilorð: Framkvæmdastjórnir, karlar í stjórnum, kynjahalli, kynjakvóti.

Ágrip

Síðastliðin ár hafa fjárfestingar með kynjagleraugum vaxið hvað hraðast meðal ábyrgra fjárfestinga. Fjárfestingar með þessari áherslu hafa laðað til sín hundruð milljarða, meðal annars frá stærstu lífeyrissjóðum heims. Hugtakið fjárfestingar með kynjagleraugum (e. Gender Lens Investing) var formlega skilgreint árið 2013 sem fjárfestingar með það markmið að leiðarljósi að ýta undir jafnrétti kynjanna í atvinnulífinu. Um er að ræða beinar fjárfestingar í fyrirtækjum og óbeinar fjárfestingar í gegnum verðbréfasjóði.

Gerð var kerfisbundin fræðileg leit að rannsóknum í fjölbreyttum gagnagrunnum og er byggt á ritrýndum greinum og skýrslum sem útgefnar hafa verið af fjármálafyrirtækjum og ráðgjafarfyrirtækjum síðastliðin áratug. Greinar voru skimaðar og gæði metin með hliðsjón af viðurkenndum gátlistum og leiðbeiningum. Úttektin dýpkar fræðilegan grunn að fjárfestingum með kynjagleraugum og varpar ljósi á hlutverk stofnanafjárfesta á borð við lífeyrissjóði að innleiða kynjatengd sjónarmið og jafnrétti í fjárfestingarstefnu sína og fjárfesta og fylgja eftir fjárfestingum með jafnrétti að leiðarljósi.

Niðurstöður undirstrika þau jákvæðu áhrif sem fylgja því að fjárfesta með kynjagleraugum, meðal annars í formi fjárhagslegs, efnahagslegs og samfélagslegs ávinnings. Þessi fræðilega samantekt leggur grunn að frekari rannsóknum á þessu fræðasviði, með það að markmiði að auka skilning á fjárfestingum með kynjagleraugum og möguleikum fjárfesta til að beita sér fyrir jafnari kynjahlutföllum í æðstu stjórnunarstöðum félaga á skráðum markaði.

Lykilorð: Fjárfestingar, stofnanafjárfestar, æðstu stjórnunarstöður, kynjahalli.